L’objectif d’une GEPP est d’anticiper la gestion des compétences au regard des projets stratégiques de l’entreprise et ce, afin de maintenir les emplois.
Donc, ce n’est pas un dispositif prévu pour supprimer des emplois à brève échéance !
Alors, pourquoi la direction veut éviter à tout prix un PSE ?
voici la réponse de FO :
PSE :
Cadre légal qui fait l’objet de contrôle par l’administration de travail, qui impose de mesures d’accompagnement (négociables et en moyenne bien meilleures), la démonstration d’un motif économique (difficulté économiques et/ou perte de compétitivité) et un volet entier rédigé sur les conditions de travail de ceux et celles qui restent. De plus, il n’est pas permis à un employeur de faire son marché car les critères d’ordre de licenciement doivent être objectifs. Quant au volontariat, c’est possible également de l’inclure dans un PSE !
Vs. GEPP renforcée :
La direction n’a pas le contrôle de l’administration de travail, n’a pas à démontrer un motif économique, n’a pas à produire ces 3 volets, peut faire son marché car c’est elle-même qui définit la catégorisation des emplois menacés, tout en préservant l’image de l’entreprise à mission dans ce cadre. Pour le volontariat mis en avant par la direction (et certains OS dans leurs tracts), c’est en réalité un double volontariat : même si un salarié a un réel projet de départ, qui peut sauver un autre emploi, la direction peut refuser son départ !
L’organisation syndicale FO était donc consciente depuis le début qu’une éventuelle signature l’engage fortement, mais elle a fait le choix de ne pas sortir (cela aurait été trop facile de le faire depuis le début) de la table de négociation pour :
Se battre pour les salariés dont les emplois sont menacés : moyens financiers et mesures d’accompagnement importants à mettre sur la table ;
Et celles/ceux qui restent, notamment la pérennité de leurs emplois et de bonnes conditions de travail dont il faudrait s’assurer.
Au regard de l’accord GEPP/GEPP renforcée proposé (version du 12/12/2022),
FO refuse de signer pour les raisons suivantes :
La faiblesse des moyens financiers mis sur la table par la direction. En dépit de quelques améliorations par rapport aux premières propositions, cela reste très insuffisant pour les salariés concernés, au regard :
Des moyens financiers et la taille de l’entreprise et du groupe. Des PSE de petites et moyennes entreprises (qui ne sont pourtant pas à mission) sont généralement a minima au double de ce qui est proposé par année d’ancienneté par exemple (sans limites présentes dans l’actuel projet d’accord) !
Et du dispositif utilisé par la direction (GEPP), qui lui confère un degré de liberté bien plus important et qui devait se traduire normalement par des moyens financiers bien plus importants pour les salariés, ce qui n’est pas le cas dans le projet d’accord actuel. Nous avons l’impression que la direction veut le beurre et l’argent du beurre.
Notons plus particulièrement :
La prime à la mobilité interne allant de 3 000 à 5 000 euros. Ce montant apparait dérisoire au regard du prix du carburant et du cumul de nombre de kilomètres que, notamment, les salariés de Ploërmel devront effectuer quotidiennement pour se rendre sur un autre site du groupe !
La non prise en charge par l’entreprise des coûts de formation liés à la reconversion ou l’acquisition de nouvelles compétences par les salariés qui le souhaiteraient.
Pas de réel plan de départ volontaires avec une véritable prise en compte financière de l’ancienneté des éventuels candidats au départ volontaire.
Aide à la création d’entreprise très insuffisante (entre 6000 et 12 000 euros).
Non-intégration dans le plan de départ volontaire à la retraite des conséquences de la contre-réforme, voulue par le président de la République.
Nous voulons bien plus.
Les salariés d’Yves Rocher le valent bien !
Absence de visibilité sur l’avenir de l’emploi et les conditions futures de travail des salariés,
notamment :
Une absence de projections chiffrées d’activité, de résultats et de l’emploi à horizon 2025, soit à 3 ans, ce qui est un minimum requis pour un plan à 2030 !
L’accord reste flou quant aux grandes orientations et les objectifs à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences.
Une catégorisation des emplois unilatérale, statique, floue et non objectivée.
Un risque de surcharge de travail pour les équipes restant en poste est à souligner.
L’accord ne précise pas clairement les objectifs et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI.
La direction indique que les mesures de GEPP renforcée s’appliqueraient en cas « d’évènements externes ou internes ». Cette notion d’événements reste assez floue et nous engage fortement en cas de signature. Il est important de noter que dans le cadre de GEPP, l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé, sans que l’employeur n’envisage de mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) avec les garanties qui l’accompagnent et sans qu’il n’ait à justifier un motif économique. Si le congé de mobilité devait être utilisé en cas de projet de réorganisation (et donc dans le cadre de la GEPP renforcée), il serait utile alors de prévoir des garanties afin de s’assurer que ce seront bien les salariés pleinement volontaires et ayant un projet professionnel qui s’inscriraient dans ce dispositif : nous n’avons pas à ce stade de garanties réelles et la direction ne veut pas d’une commission de suivi paritaire !
Nous sommes ouverts à la poursuite des négociations, mais à condition que la direction s’engage beaucoup plus fortement, notamment sur :
Les moyens financiers : l’entreprise recherche plus de cash, les salariés qui partent aussi !
Et également sur l’avenir de l’emploi de ceux et celles qui restent : communiquer clairement et pleinement sur les orientations stratégiques futures et leurs impacts chiffrés sur l’emploi.
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