🔎Transparence des salaires : enfin la lumière… ou juste un faisceau bien orienté ?

FO 56
il y a 2 heures
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C’est écrit et publié : la transparence des salaires arrive — ou du moins s’apprête à sortir de l’ombre. La directive européenne 2023/970, adoptée à Bruxelles le 10 mai 2023, doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026, avec l’objectif affiché de « renforcer la transparence des salaires afin de réduire les inégalités entre femmes et hommes ».

Ce qui va changer — ou ce qu’on nous promet

Transparence dès le recrutement

Les entreprises devront désormais indiquer dans leurs offres d’emploi la rémunération prévue ou au moins une fourchette de salaire, et ce avant le premier entretien.
Il sera interdit de demander à un candidat son historique salarial, pratique emblématique qui, jusque-là, a servi à perpétuer des écarts déjà existants.

Accès aux informations salariales pour les salarié·es

Une fois embauché·e, tout salarié pourra exiger des informations sur les critères objectifs qui déterminent les rémunérations, leurs niveaux, et les progressions salariales.

Obligations de reporting selon la taille

Les entreprises de plus de 250 salarié·es devront communiquer chaque année leurs écarts de rémunération femmes/hommes à l’autorité nationale.
Pour les structures de 100 à 250 salarié·es, cette obligation s’appliquera tous les trois ans.
Les sociétés de moins de 100 salarié·es ne seront pas légalement contraintes à publier ces données, même si la transparence peut constituer un atout social et attractif.

Renversement de la charge de la preuve

Dans une tournure digne d’un renversement de tribunal social, ce n’est pas au salarié d’établir une discrimination salariale présumée : c’est à l’employeur de prouver qu’il ne l’a pas commise.

Une révolution dans les mots, une réinvention dans les faits ?

Sur le papier, ces mesures ont tout d’une rupture. Mais si l’on gratte un peu l’encre officielle, plusieurs remarques s’imposent :

La directive ne dit pas « afficher vos salaires individuels publiquement » : elle impose plutôt la publication de fourchettes salariales ou de données agrégées par catégories de postes, ce qui peut rester flou pour un salarié qui veut vraiment savoir à quoi s’en tenir.
L’exigence de transparence dépend encore fortement de la taille de l’entreprise : les TPE/PME sont hors de portée directe de l’obligation légale.
Malgré une échéance lointaine, la France n’avait toujours pas finalisé sa transposition complète en début d’année 2026, signe que ce changement légal ne s’impose pas sans résistance bureaucratique.

Pourquoi tout cela est plus qu’un détail juridique

Pour quiconque suit de près la question des inégalités salariales, notamment entre femmes et hommes, ce débat n’est pas abstrait : il touche directement des vies, des trajectoires professionnelles et des droits concrets.

Les dernières estimations (INSEE et études agrégées) montrent que les femmes continuent de gagner significativement moins que les hommes, même à travail égal, avec des écarts pouvant dépasser la barre symbolique des 10–14 % dans les rémunérations moyennes selon les sources statistiques disponibles.

Rendre transparents non seulement les niveaux de salaire mais aussi les critères objectifs qui les déterminent, c’est donner aux salarié·es une boussole dans un océan de pratiques opaques. Cela signifie :

mettre fin au secret des grilles internes,
contrer les biais historiques qui ont souvent pénalisé les femmes dans la négociation salariale,
et faire de la rémunération — enfin — un sujet ouvert au débat collectif, plutôt qu’un tabou individuel.

Alors, triomphe ou demi-victoire ?

La transparence des salaires n’est plus un simple slogan militant : elle s’inscrit désormais dans un cadre juridique contraignant avec des échéances claires. Mais le loup — comme souvent — demeure dans les détails :

trop de dispositions restent floues ou modulables,
les obligations varient fortement selon les tailles d’entreprise,
et sans pression sociale, médiatique ou syndicale, ces règles risquent de rester des textes bien intentionnés mais sans réelle transformation de l’équité salariale.

Reste que pour tou·tes celles et ceux qui ont vécu les effets cruels du manque de transparence — à commencer par les inégalités femmes/hommes — la transposition de cette directive représente plus qu’un texte : c’est une bataille pour que la rémunération sorte de l’ombre institutionnelle et devienne enfin une question publique, mesurée, auditable et contestable.