⚖️FGTA FO : Veille juridique du 25 avril au 13 mai 2026

FO 56
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1. Rupture de la période d’essai hors délai : qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse et conséquences attachées

La rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée, mais elle doit intervenir avant son terme (C. trav., art. L.1231-1).

L’employeur comme le salarié doivent toutefois respecter un délai de prévenance, qui varie en fonction du nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise (C. trav., art. L.1221-25 et L.1221-26). Ce délai de prévenance ne doit pas conduire à la prolongation de la période d’essai.

Une rupture du contrat après la période d’essai — celle-ci n’ayant pas été renouvelée dans les règles — s’apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donnant droit au salarié à une indemnité compensatrice de préavis.

Si l’employeur rompt la période d’essai durant celle-ci, mais sans respecter le délai de prévenance, il doit verser au salarié une indemnité correspondant au salaire dû pour la partie du délai non respectée.

Dans cet arrêt, la période correspondant au délai de prévenance, qui s’était en réalité déroulée après la fin de la période d’essai, était à déduire du montant de l’indemnité compensatrice de préavis due.

Référence : Cass. soc., 9 avril 2026, n°24-19688Voir aussi : Cass. soc., 16 septembre 2015, n°14-16713

2. Accord subordonnant son application à son extension : inapplicabilité en cas d’annulation de l’arrêté

Sans extension, une convention collective nationale n’est en principe applicable qu’aux entreprises ayant adhéré à une organisation patronale signataire de ladite convention.

La convention peut toutefois subordonner son entrée en vigueur à son extension pour toutes les entreprises.

L’annulation totale ou partielle de l’arrêté d’extension par le juge met un terme à son application pour l’avenir, mais aussi de façon rétroactive.

Lorsque l’extension permet l’application des dispositions aux signataires comme aux non-signataires, son annulation emporte également des effets pour toutes les parties concernées.

Ainsi, même les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire n’ont plus à appliquer les clauses litigieuses, dès lors que celles-ci n’étaient jamais entrées en vigueur à la suite de l’annulation de l’arrêté d’extension.

Référence : Cass. soc., 6 mai 2026, n°24-13880

3. PERCO : modulation de l’abondement en fonction de l’âge des salariés

Les plans d’épargne retraite d’entreprise prévoient souvent un versement de l’employeur, complémentaire à celui des salariés.

Le montant annuel de l’employeur est limité à 16 % du plafond annuel de la Sécurité sociale et ne peut pas excéder le triple de la contribution du bénéficiaire (art. L.224-13 et D.224-10 du code monétaire et financier).

L’abondement peut être modulé en fonction des salariés, mais les critères de modulation doivent être prédéterminés par le règlement du plan d’épargne et définir une catégorie objective de salariés, permettant de respecter le caractère collectif du plan.

Lorsque l’abondement respecte ces conditions, il est exonéré de cotisations de Sécurité sociale et de charges.

Dans cet arrêt, un PERCO prévoyait un abondement de l’employeur modulé en fonction de l’âge des salariés.

La Cour de cassation a considéré que le critère d’âge faisait perdre aux abondements leur caractère collectif, et donc le droit à exonération.

Selon l’article R.242-1-1 du code de la Sécurité sociale, les catégories objectives de salariés ne peuvent en aucun cas être définies en fonction du temps de travail, de la nature du contrat, de l’âge ou de l’ancienneté des salariés.

La modulation éventuelle de l’abondement ne peut donc résulter que de l’application de règles à caractère général.

Référence : Cass. civ. 2e ch., 19 mars 2026, n°23-18147Voir aussi : Cass. soc., 10 janvier 2006, n°04-30048 ; C. séc. soc., art. L.242-1

4. Les contours de l’obligation de formation de l’employeur

Selon l’article L.6321-1 du code du travail :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

Cette obligation implique que l’employeur veille à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Cependant, selon la Cour de cassation, cette obligation n’impose pas à l’employeur de former un salarié sur un autre poste que le sien.

En l’espèce, il s’agissait d’un poste disponible d’un niveau supérieur. L’employeur n’a donc pas l’obligation de faire monter en compétence un salarié en le formant sur un autre poste.

Référence : Cass. soc., 9 avril 2026, n°24-22122 FD

5. Application de la clause de mobilité pour un salarié protégé

Une clause de mobilité juridiquement valable impose au salarié détenteur d’un mandat de représentant du personnel — dit salarié protégé — d’accepter la proposition d’un nouveau lieu de travail, dès lors que ce nouveau lieu respecte les termes de la clause contractuelle établie entre les deux parties.

Le refus du salarié sera considéré comme fautif.

Dans cette hypothèse, l’inspection du travail devra autoriser son licenciement.

Référence : CE, 7 avril 2026, n°499350

6. Indemnités dues à l’employeur en cas de non-respect du préavis de démission

Lorsqu’un salarié démissionne de ses fonctions, il doit effectuer un préavis de démission.

La durée du préavis est fixée par la loi, la convention collective applicable, un accord d’entreprise ou, à défaut, par un usage pratiqué dans la localité et la profession (C. trav., art. L.1237-1).

En l’espèce, le salarié devait effectuer un mois de préavis avant de pouvoir quitter l’entreprise, ce qu’il n’a pas respecté.

L’employeur souhaitait ainsi obtenir des dommages et intérêts, mais également une indemnité compensatrice pour le préavis non effectué.

Dans cette hypothèse, les juges considèrent que l’indemnité due à l’employeur est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à effectuer son préavis.

Toutefois, en l’absence d’abus manifeste ou d’intention de nuire du salarié, celui-ci ne peut pas être tenu au paiement de dommages et intérêts.

Ces indemnités sont exclusivement obtenues en justice. Aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée par l’employeur en dehors d’une action contentieuse en ce sens.

De plus, cette indemnité n’est pas automatique : l’employeur doit avoir respecté ses obligations d’information sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise.

Les détails de cette obligation d’information sont précisés par les articles R.2262-1, R.1221-34, R.1221-35 et R.2262-3 du code du travail.

Référence : Cass. soc., 9 avril 2026, n°25-10995 FD